Kündigung: keine Panik, wir helfen.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber stellt für den betroffenen Arbeitnehmer in aller Regel ein einschneidendes Ereignis dar. Das Gefühl nicht mehr gebraucht zu werden und zurückgesetzt worden zu sein, mischt sich mit Existenzängsten und dem Ausblick auf eine ungewisse Zukunft.
Gerade die gesetzlichen Änderungen der letzten Jahre im Bereich des Sozialrechts (Arbeitslosengeld und Hartz IV) befeuern die Furcht der Gekündigten vor dem sozialen Abstieg. Die Bereitschaft um den Arbeitsplatz zu kämpfen hat daher deutlich zugenommen.
Hinzu kommt, dass die wenigsten Betroffenen im Kündigungsfalle die Rechtslage einschätzen können. Grund zur Panik besteht dennoch nicht, denn das deutsche Arbeitsrecht ist zum überwiegenden Teil Arbeitnehmerschutzrecht. Will der Arbeitgeber kündigen, dann muss er fast immer wesentliche rechtliche Hürden überwinden. Um so wichtiger ist es, sich unverzüglich anwaltlichen Rat einzuholen. Als erfahrene Arbeitsrechtler geben wir Ihnen eine realistische Einschätzung zu den Aussichten in Ihrem Kündigungsschutzverfahren.
Kündigung: Klagefrist 3 Wochen
Wer sich gegen die Kündigung seines Arbeitgebers zur wehren setzen möchte muss unverzüglich handeln. Die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
Welche Kündigungsarten gibt es?
Das Gesetz unterscheidet zunächst zwischen der ordentlichen Kündigung (fristgerechten), bei der die bestehende Kündigungsfrist eingehalten wird, und der außerordentlichen Kündigung (fristlosen), die das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist sofort beendet.
Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit dem Angebot an den Arbeitnehmer verbindet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bindungen fortzusetzen (z.B. anderer Arbeitsort, weniger Gehalt, andere Tätigkeit).
Braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund?
Kommt drauf an. Einen Kündigungsgrund braucht der Arbeitgeber immer dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist nicht der Fall innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses, und zwar unabhängig von der Betriebsgröße (Karenzfrist). Das Kündigungsschutzgesetz findet zudem keine Anwendung auf sogenannte Kleinbetriebe, also solche, die regelmäßig nicht mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen.
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, dann benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich einen Kündigungsgrund. Das Gesetz unterscheidet dabei zwischen betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung.
Auch in Kleinbetrieben benötigt der Arbeitgeber einen entsprechende Grund, wenn er das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos beenden will.
Welche Aussichten habe ich bei einer Kündigungsschutzklage?
Vor Erhebung der Klage ist zu prüfen, ob der Betroffene einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat. Eine Kündigung ist als Beendigungsmittel immer das schärfste Schwert, der Arbeitgeber muss insoweit stets prüfen, ob er das von ihm angestrebte Ziel nicht auch durch eine andere, weniger einschneidende Maßnahme realisieren kann.
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ist es Sache des Arbeitgebers, das betriebliche Erfordernis für die Kündigung darzulegen. Der Arbeitgeber hat darüber hinaus darzulegen, dass er vor Ausspruch der Kündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen und den Arbeitnehmer gekündigt hat, der am wenigsten schutzwürdig war. Schließlich darf für den Arbeitgeber auch keine Möglichkeit bestanden haben, den Arbeitnehmer anderweitig weiter zu beschäftigen.
Bei personenbedingten Kündigungen geht es in der Regel um Krankheitsfälle. Bei Langzeiterkrankungen muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alle milderen Mittel ausschöpfen, beispielsweise ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) in die Wege leiten. Für die Wirksamkeit der Kündigung kommt es zudem entscheidend auf die Gesundheitsprognose an. Ist zu erwarten, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit seinen Tätigkeiten wieder nachkommen können wird, dann stellt sich die Kündigung in der Regel als rechtswidrig dar.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen. Eine Kündigung setzt deshalb grundsätzlich voraus, dass der Arbeitnehmer zuvor wegen eines gleichartigen oder ähnlichen Verstoßes bereits abgemahnt wurde. Nur in Ausnahmefällen kann eine Abmahnung verzichtbar sein. Dies gilt vor allem für Verstöße im absoluten Vertrauensbereich, wie Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug.
Was tun wir für Sie?
Wir beraten Sie ausführlich und prüfen die Rechtmäßigkeit der ausgesprochenen Kündigung. Die Prüfung setzt dabei schon bei den Formalien ein. Nicht selten machen die Arbeitgeber formelle Fehler, die bereits unmittelbar zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können. Wir prüfen deshalb, ob die Kündigungserklärung den formellen gesetzlichen Anforderungen standhält. Hierzu einige Beispiele:
Die Kündigung muss der Schriftform genügen, also persönlich unterzeichnet sein. Email, Fax oder SMS reichen daher nicht.
Die Kündigung muss von der Person unterschrieben worden sein, die zum Ausspruch der Kündigung berechtigt ist. Hat ein Bevollmächtigter unterschrieben und seine Vertretungsmacht nicht durch Vollmachtsurkunde nachgewiesen, dann kann die Kündigung aus diesem Grunde unverzüglich zurückgewiesen werden.
Die Kündigungserklärung muss deutlich formuliert sein, die geltende Kündigungsfrist muss eingehalten sein.
Für das Kündigungsschutzverfahren erarbeiten wir eine Strategie, die je nach Erfolgsaussichten und Interessenlage des Mandanten auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung im Vergleichswege ausgerichtet ist. Wer eine Kündigungsschutzklage einreicht wendet sich zwar gegen die Rechtmäßigkeit der Kündigung und verlangt Weiterbeschäftigung, in den allermeisten Fällen wollen die Mandanten indes gar nicht weiterarbeiten, sondern möglichst günstig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.
Was kosten ein Kündigungsschutzverfahren?
Kündigungsschutzverfahren können teuer werden. Die konkrete Höhe hängt von den wirtschaftlichen Umständen des Arbeitsverhältnisses und dem Verfahrensverlauf ab. Grundsätzlich ist daher jedem Angestellten anzuraten, sich eine Rechtsschutzversicherung für den Bereich des Arbeitsrechts zu zulegen. Dies gilt umso mehr, als der Arbeitnehmer in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht immer seine Anwaltskosten zu tragen hat, und zwar unabhängig vom Ausgang des Verfahrens.
Zu unseren Beratungstätigkeiten gehört es auch, Sie frühzeitig möglichst umfassend über die voraussichtlichen Kosten zu informieren. Wir prüfen darüber hinaus in jedem Einzelfall, ob der Mandant Anspruch auf Prozesskostenhilfe hat. Dies ist der Fall, wenn die Rechtsverfolgung Aussicht auf Erfolg hat und der Betroffene wirtschaftlich nicht in der Lage ist die Verfahrenskosten selbst zu tragen. Je nach den persönlichen Einkommens- und Vermögensverhältnissen erfolgt entweder eine Stundung der Gerichts- und Anwaltskosten mit Ratenzahlungsverpflichtung, oder eine vollständige Befreiung.