Grundsätzlich beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist von Ansprüchen drei Jahre. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen folglich innerhalb von drei Jahren vermeintlich bestehende Zahlungspflichten geltend machen.
Häufig enthalten Arbeitsverträge jedoch vom Gesetz abweichende Ausschlussfristen. Das bedeutet, dass die Ansprüche in kürzerer Zeit verfallen. Von besonderer Bedeutung sind diese Ausschlussfristen für den Arbeitnehmer, da dieser häufig Zahlungsansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen kann. Ist die Frist verstrichen, so beruft sich der Arbeitgeber auf Verjährung und ein (gerichtliches) Durchsetzen von Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder ähnlichen Forderungen ist nicht mehr möglich. Mit den neueren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wurde die Wirksamkeit solcher Ausschlussfristen überprüft.
Voraussetzungen der Ausschlussfristen
Da Ausschlussfristenregelungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) zu qualifizieren sind, müssen sie transparent und verständlich sein. Versteckte Klauseln im Arbeitsvertrag, einseitige, lediglich den Arbeitgeber begünstigende sowie für den durchschnittlichen Arbeitnehmer unverständlich formulierte Klauseln sind unzulässig und unwirksam.
Sofern Ausschlussfristen weniger als drei Monate betragen oder eine strengere Form als die Textform, nicht Schriftform, verlangen, so sind sie ebenfalls unwirksam. Das bedeutet, dass für die Geltendmachung von Ansprüchen bereits eine E-Mail genügt.
Zu empfehlen ist daher, dass Arbeitgeber unverzichtbare Ansprüche ausdrücklich aus ihrer Ausschlussfristenregelung herausnehmen und dass Arbeitnehmer stets ihre Ansprüche im Rahmen der vorgegeben Frist wahren.
Unklarheit über den Verfall des Mindestlohnanspruchs
Bis heute ist es umstritten, ob Ausschlussfristenregelungen unwirksam sind, wenn sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich herausnehmen, denn auch die jüngsten Entscheidungen des BAG verschaffen darüber keine Rechtssicherheit. Nach § 3 des Mindestlohngesetzes sind diese Ansprüche nämlich unverzichtbar und stehen nicht zur Disposition. Nicht jede Klausel, die den Ausschluss von Mindestlohnforderungen bei Fristversäumnis regelt ist unwirksam.
Die neuere Rechtsprechung tendiert zu einer zeitlich differenzierten Betrachtung. Ausschlussfristen ohne Mindestlohnvorbehalt, die vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geregelt wurden, sollen nur Insoweit unwirksam sein, als das Mindestlohnansprüche nicht verfallen. Ist die Ausschlussklausel nach dem Inkrafttreten des MiLoG vereinbart worden und enthält sie keinen Vorbehalt, ist sie insgesamt unwirksam.
Bevor man seine Urlaubs-, Lohn- oder Überstundenansprüche voreilig aufgibt, sollte man sich unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, da Ausschlussklauseln aus vielen unterschiedlichen Gründen unwirksam sein können.