Was versteht man unter Allgemeinem Kündigungsschutz?
Der Allgemeine Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht beschreibt den Schutz des Arbeitnehmers vor Kündigungen des Arbeitgebers, der an objektive Umstände des Arbeitsverhältnisses anknüpft. Abzugrenzen davon ist der sogenannte Sonderkündigungsschutz, der im Gegensatz dazu an Umstände in der Person des entroffenen Arbeitnehmers anknüpft.
Der allgemeine Sonderkündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. In § KSchG wird festgelegt, dass eine Kündigung im Geltungsbereich des KSchG nur dann rechtmäßig sein kann, wenn betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Betriebsbedingte Gründe können vorliegen, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers durch innerbetriebliche Veränderungen wegfällt (z.B. Umstrukturierungen oder Betriebsstilllegungen). Bei personenbedingten Kündigungsgründen geht es vor allem um Fälle von Dauererkrankung oder häufiger Kurzzeiterkrankung. Verhaltensbedingte Gründe folgen aus vorwerfbaren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Zu allen Kündigungsgründen hat sich über die Jahre in der Rechtsprechung eine gefestigte Systematik entwickelt, die im Einzelfall zu beachten und zu überprüfen ist. Dabei ist es grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, den jeweiligen Kündigungsgrund darzulegen und die Voraussetzungen zu beweisen.
Wann genießt ein Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz?
Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist in den §§ 1 und 23 KSchG geregelt. Erforderlich ist nach § 1 Absatz 1 KSchG zunächst, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung länger als sechs Monate angedauert hat. Diese Voraussetzung gilt unabhängig von der Betriebsgröße.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer beginnt sein Arbeitsverhältnis am 01.03.2015 in einem deutschen Großkonzern mit mehr als 100.000 Mitarbeitern. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis am 30.08.2015 ordentlich und unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer genießt keinen allgemeinen Kündigungsschutz, da sein Arbeitsverhältnis zum Ausspruch der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. In diesem Fall wäre indes zu prüfen, ob vor Ausspruch der Kündigung der sicherlich vorhandene Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden ist.
Die zweite Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes findet sich in § 23 KSchG. Danach darf es sich bei dem Betrieb, in dem der betroffene Arbeitnehmer tätig ist, nicht um einen sogenannten Kleinbetrieb handeln, wobei der Begriff Kleinbetrieb im Gesetz nicht erwähnt wird. Maßgeblich ist, ob in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Angestellte in Vollzeit (Schwellenwert) beschäftigt werden. Ist dies nicht der Fall, dann liegt ein Kleinbetrieb vor und das KSchG findet keine Anwendung. Bei der Berechnung des Schwellenwertes werden Teilzeitbeschäftigte anteilig berücksichtigt. Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden werden mit 0,5 gezählt, Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 30 Stunden mit 0,75, Arbeitnehmer einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von über 30 Stunden mit 1,0. Der Betriebsinhaber oder Organe des Betriebes (Geschäftsführer) werden ebenso wenig berücksichtigt, wie Auszubildende.
Beispiel: in einem Betrieb (GmbH) sind neben dem Geschäftsführer zwei Auszubildende, fünf Mitarbeiter mit 35 Stunden pro Woche, vier Mitarbeiter mit 25 Stunden pro Woche und vier geringfügig Beschäftigte mit 10 Stunden pro Woche beschäftigt. Die Addition nach dem oben angegebenen Schlüssel ergibt 10. Das Kündigungsschutzgesetz ist somit nicht anwendbar, da der Schwellenwert von mehr als 10 nicht erreicht ist.