Das BAG hat die Rechte der pädagogischen Mitarbeitern gestärkt, indem es entschieden hat, dass sich bei pädagogischem Personal in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall nach den für diesen Personenkreis erlassenen Mindestlohnvorschriften richte:
„Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt. Sie betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III. Das Arbeitsverhältnis unterfiel kraft “Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch” (MindestlohnVO) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15.11.2011 (TV-Mindestlohn). Dieser sah eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto vor. Die Beklagte zahlte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs diese Mindeststundenvergütung, nicht aber für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung. Mit ihrer Klage hat die Klägerin für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung nach Maßgabe des TV-Mindestlohn eine Nachzahlung in Höhe von 1.028,90 Euro brutto verlangt.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg.
Nach Auffassung des BAG hat nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 i.V.m. § 4 Abs. 1 EFZG) der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimme sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen würden auch dann Anwendung finden, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richte, die – wie hier die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthalte. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung sei in diesen Fällen deshalb unzulässig.
Das BAG hat in zwei ähnlich gelagerten Fällen die Revisionen der Arbeitgeber ebenfalls zurückgewiesen.“
Vorinstanz
LArbG Hannover, Urt. v. 20.11.2013 – 2 Sa 667/13 –
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 30/15 v. 13.05.2015, zit. nach juris.de