Die Klägerin war seit Anfang 2012 bei einem Altenpflegedienst beschäftigt. Ihre Tätigkeit umfasste dabei auch den Besuch der Pflegepatienten in ihren Wohnungen. Die Arbeitszeiten und die Pflegeleistungen dokumentierte die Klägerin selbst. Im Februar 2014 wurde ihr aufgrund dringenden Verdachts vorgeworfen, falsche Angaben bei der Dokumentation ihrer Arbeitszeiten und Pflegeleistungen gemacht zu haben. Im anschließenden Gespräch mit Vertretern des Arbeitgebers, dem Vorgesetzten der Klägerin und dem Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung, unterzeichnete die Klägerin einen Aufhebungsvertrag.
Ca. 10 Wochen später entschied sich die Klägerin, den Aufhebungsvertrag anzufechten, weil sie durch widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers zur Unterschrift veranlasst worden sei. Der Arbeitgeber habe ihr mit einer Strafanzeige und einer fristlosen Kündigung gedroht. Anschließend erhob die Klägerin eine Kündigungsschutzklage, diese wurde vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz jetzt jedoch in zweiter Instanz abgewiesen (Urteil v. 21.1.2016; Az.: 4 Sa 180/15).
LAG: Anfechtungsgrund nicht ersichtlich
Nach der Ansicht der Richter habe kein Anfechtungsgrund zugunsten der Klägerin vorgelegen. Obwohl die Androhung einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige wegen Arbeitszeitbetrug erwiesen worden sei, stelle sich die Drohung als nicht widerrechtlich i.S.d. § 123 Abs. 1 BGB dar. Die Androhung einer fristlosen Kündigung sei nämlich nur dann rechtswidrig, wenn ein verständigter Arbeitgeber die Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Hier habe jedoch ein dringender Tatverdacht vorgelegen.
Im Prozess sei es zudem Aufgabe der Klägerin, die Widerrechtlichkeit der Drohung darzulegen und zu beweisen. Der Klägerin sei es aber nicht gelungen, den dringenden Verdacht des Arbeitszeitbetruges zu widerlegen. Aus diesem Grunde sei der Arbeitgeber nach Ansicht des Gerichts berechtigt gewesen, sowohl eine fristlose Kündigung, als auch eine Strafanzeige in Aussicht zu stellen.
Beweissituation oft schwierig
Fälle wie der vorstehende sind nicht selten und meistens äußerst problematisch. Obwohl in vielen Situationen unzulässiger Druck im Personalgespräch auf die Mitarbeiter ausgeübt wird, lässt sich dies in einem späteren Prozess selten nachweisen. Nur wenn der Arbeitnehmer seinerseits einen glaubwürdigen Zeugen für die Umstände des Gesprächs präsentieren kann, hat er realistische Chancen auf eine erfolgreiche Durchsetzung seiner Anfechtung des Aufhebungsvertrages.