Mit der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber die Computer der Arbeitnehmer überwachen dürfen, müssen sich immer öfter die Arbeitsgericht beschäftigen, zuletzt auch das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.
Der Fall: geheime Kontrolle des Computers
Der Arbeitgeber installierte eine sogenannte Späh-Software auf dem Arbeitscomputer eines Webentwicklers, da der Verdacht bestand, der Mitarbeiter würde während seiner Arbeitszeit auch private Angelegenheiten über den Computer abwickeln. Die Keylogg-Software registrierte in der Folgezeit sämtliche Tastatureingaben und erstellte auch regelmäßig Screenshots. Der Arbeitgeber wies den Arbeitnehmer darauf hin, dass zukünftig der gesamte Internet-Traffic aufgezeichnet werden würde, über die Speicherung der Tatstatureingaben informierte der Arbeitgeber jedoch nicht. Schon wenige Tage nach Einsatz der Software erhielt der Webentwickler eine verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitnehmer räumte darauf hin ein, während der Arbeitszeit auch an einem privaten Projekt gearbeitet zu haben. Er hielt den Einsatz der Späh-Software jedoch für unzulässig und erhob Kündigungsschutzklage.
Das Urteil: Kündigung unwirksam
Nachdem bereits das zuständige Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht dem Kläger Recht gegeben hatten, landet die Sache beim Bundesarbeitsgericht. Auch dieses erklärte die ausgesprochene Kündigung für rechtswidrig (BAG, 2 AZR 681/16). Nach Ansicht der Richter stellte die Installation und zumindest teilweise geheime Nutzung der Software einen schweren Eingriff in die informelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers dar. Die auf diesem Wege gewonnenen Beweismittel unterlagen deshalb einem Verwertungsverbot und konnten keine Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers sein. Angesichts der zugestandenen Privatnutzung habe zwar eine Pflichtverletzung vorgelegen, dieser hätte der Arbeitgeber jedoch mit einer offenen Kontrolle und einer Abmahnung begegnen können.
Fazit: Eingriff in die Persönlichkeitsrecht nur ausnahmsweise zulässig
Die Entscheidung steht im Einklang mit der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Fragen des Persönlichkeitsschutzes am Arbeitsplatz. Ähnlich hatte das Gericht bereits argumentiert, als es um Fragen zur Videoüberwachung oder den Einsatz von Privatdetektiven ging. Solche Maßnahmen, die regelmäßig einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte eines Arbeitnehmers darstellen, sind immer nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung besteht. Die Hürden für derartige Eingriffe sind daher immer hoch, ein Arbeitgeber wird eine gesicherte Tatsachengrundlage schaffen müssen, bevor er auf entsprechende Maßnahmen zurück greifen kann.