Privatsphäre am Arbeitsplatz: was dürfen Arbeitgeber kontrollieren?

Vor kurzem entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, dass dem Arbeitgeber der heimliche Zugriff auf den Browserverlauf seiner Arbeitnehmer zur Missbrauchskontrolle datenschutzrechtlich erlaubt ist (Urteil v. 14.1.2016; Az.: 5 Sa 657/15)

Vorliegend durften die Arbeitnehmer das Betriebsinternet während den Pausen für private Zwecke verwenden. Der Kläger wurde verdächtigt, das Internet auch während der Arbeitszeit privat zu nutzen. Als der Verdacht auch anderweitig durch Hinweise bestärkt wurde, kontrollierte der Arbeitnehmer ohne Wissen des Klägers den Browserverlauf. Der Arbeitnehmer hatte im letzten Monat das Internet für 5 Tage privat genutzt. Der Arbeitgeber kündigte aus diesem Grund den Arbeitnehmer fristlos, dessen dagegen erhobene Klage wurde vom Gericht abgewiesen.

Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass es kein milderes Mittel zum Beweis der Umstände gegeben habe. Obwohl es sich beim Browserverlauf um persönliche Daten handle, sei das Vorgehen des Arbeitgebers zu Beweiszwecken zulässig gewesen. Daher sei die fristlose Kündigung wirksam.

Auch in der Vergangenheit gab es Fälle in denen der Arbeitgeber die Arbeitnehmer heimlich kontrollierte.

2013 stufte das Bundesarbeitsgericht eine heimliche Videoüberwachung des Kassenbereichs zum Zwecke der Identifizierung des Täters als unzulässiges Beweismittel ein (Urteil v. 21.11.2013, Az.: 2 AZR 797/11).

Nachdem es in einem Getränkemarkt zu einer Leergutdifferenz in Höhe von ca. 7000 Euro gekommen war, habe der Arbeitgeber zunächst Kontrollen des Lagerbestandes und des Warenausganges durchgeführt. Da dies erfolgslos blieb, habe die Geschäftsleitung vier Wochen lang den Kassenbereich heimlich videoüberwacht. Es stellte sich heraus, dass eine Kassiererin Münzen in einem Behälter unter der Kasse aufbewahrte. Aus diesem Behälter nahm sie sich immer wieder Münzen heraus. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung aus. Die Arbeitnehmerin klagte dagegen mit der Begründung, dass es üblich gewesen sei, das zurückgelassene Wechselgeld separat aufzubewahren. Das Herausnehmen einiger Münzen begründete sie damit, dass sie diese als Pfand für die Einkaufswagen benötigt habe, welche sie zum Transport der schweren Münzenkassen zur Aufbewahrungsstelle nutzen musste. Ihre Klage hatte sowohl gegen die fristlose als auch ordentliche Kündigung Erfolg.

In der Begründung des Gerichts heißt es, dass Aufnahmen nur dann zulässig seien,  wenn der konkrete Verdacht einer Straftat oder anderer schwere Verstöße zu Lasten des Arbeitgebers vorhanden ist. Außerdem müsse der Arbeitgeber zunächst erfolglos Mittel anwenden, die weniger stark in das Recht des Arbeitnehmers am eigenen Bild eingreifen. Auch sei aus den Aufzeichnungen deutlich geworden, dass es sich nur um wenige herausgenommene Münzen gehandelt habe. Zudem sei im Betrieb der Umgang mit dem zurückgelassenen Wechselgeld nicht ausdrücklich geregelt worden.

Im dritten Fall geht es um die Frage ob der Arbeitgeber private E-Mails der Arbeitnehmer lesen darf. Dazu gibt es keine genaue Antwort.

Im folgenden Fall erlaubte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg den Zugriff auf die E-Mails eines Arbeitnehmers, weil dieser 2 Monate krank gewesen war und dem Arbeitgeber nicht auf die Frage antwortete, ob dieser auf sein E-Mail Konto zugreifen dürfe. Hier sei das Interesse des Arbeitgebers am ungestörten Arbeitsablauf höher als die Privatsphäre des Arbeitnehmers einzustufen gewesen (Urteil v. 16.2.2011; Az.: 4 Sa 2132/10).

Abstrakt lässt sich die Problematik nicht so leicht lösen. Die Faustregel lautet:

Wenn die private Internetnutzung im Betrieb verboten ist, darf der Arbeitgeber jede E-Mail lesen. Ausnahmen gibt es, wenn die E-Mail deutlich als privat einzustufen ist, zum Beispiel durch den Text in der Betreffzeile.

Falls die  private Internetnutzung jedoch erlaubt ist, darf der Arbeitgeber die E-Mails der Arbeitnehmer nicht lesen. Genaueres kann jedoch beispielsweise in Betriebsvereinbarungen o.ä. geregelt werden.

Ausnahmen liegen dann vor, wenn das Interesse des Arbeitgebers am Zugriff auf das E-Mail Konto die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers (Privatsphäre) überwiegt.