In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass ein Arbeitnehmer gekündigt wird, nachdem er dem Wunsch des Arbeitsgebers auf Wechsel von Vollzeit in Teilzeit oder auch umgekehrt nicht entsprochen hat. Eine solche Kündigung stellt sich dann praktisch als Strafmaßnahme dar. Darf der Arbeitgeber so überhaupt vorgehen?
Der Kündigungsschutz ist gesetzlich geregelt
Der allgemeine Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers ist hauptsächlich in dem dafür vorgesehenen Gesetz, dem Kündigungsschutzgesetz, geregelt. In § 1 KSchG ist geregelt, ob eine ausgesprochene Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Die Anwendbarkeit des KSchG hat jedoch zur Voraussetzung, dass gemäß § 23 Abs.1 S.3 KSchG der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer in seinem Betrieb in Vollzeit beschäftigt. Weitere Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis bei Ausspruch der Kündigung bereits 6 Monate bestanden hat. Wenn bei einem Arbeitsverhältnis diese Voraussetzungen nicht erfüllt werden, so ist das KSchG nicht anwendbar, so dass das Arbeitsverhältnis ohne die Beachtung der sozialen Interessen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber fristgerecht gekündigt werden kann.
Jedoch gibt es Regelungen in diversen anderen Gesetzen, die ebenfalls dem Kündigungsschutz des Arbeitnehmers dienen und die Anwendbarkeit des KSchG nicht voraussetzen. Eine solche Regelung findet sich auch in § 11 TzBfG. In diesem Gesetz werden die Rechte der in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer geregelt. Zudem werden Regelungen zur Befristungen von Arbeitsverhältnissen getroffen.
Teilzeitbefristungsgesetz gewährt Sonderkündigungsschutz
§ 11 TzBfG enthält ein Kündigungsverbot eines Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitverhältnis oder umgekehrt zu wechseln. Eine allein aus diesem Grund erfolgte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nach dieser Vorschrift unwirksam. In Satz 2 der Vorschrift ist jedoch ausdrücklich bestimmt, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnises aus einem anderen Grund möglich ist. Die Anwendung der Vorschrift setzt, wie oben erwähnt, die Anwendbarkeit des KSchG nicht voraus. Sinn der Vorschrift ist, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht allein deswegen verlieren darf, weil er dem Wunsch des Arbeitgebers auf Veränderung der Arbeitszeit nicht entspricht.
Bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung zu der Frage, ob ein Kündigungsschutztatbestand gemäß § 11 TzBfG vorliegt, wird häufig darüber gestritten werden, ob die ausgesprochene Kündigung wegen der Weigerung des Arbeitnehmers, seine Arbeitszeit zu verändern, erfolgt ist. Wenn der Wunsch des Arbeitgebers, die Arbeitszeit des Arbeitnehmers zu verändern, lediglich mündlich an den Arbeitnehmer herangetragen wurde, wird der Arbeitnehmer den Gesprächsinhalt in einem Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen müssen. Häufig finden solche Gespräche unter vier Augen statt. Hier werden die Arbeitsgerichte im Zweifel anhand der Vernehmung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers die Voraussetzungen von § 11 TzBfG prüfen müssen. Ein bedeutsamer Anhaltspunkt dafür, ob die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, ist der zeitliche und örtliche Zusammenhang zwischen einem Personalgespräch und der ausgesprochenen Kündigung.
Klage gegen die Kündigung ist fristgebunden
Einem betroffenen Arbeitnehmer ist in jedem Fall zu raten, gegen eine Kündigung vorzugehen, die aus seiner Sicht nur aufgrund der Verweigerung seine Arbeitszeit zu verändern, erfolgt ist. Zu beachten ist, dass auch für diese Klage gemäß § 4 KSchG die 3-wöchige Klagefrist zur Anwendung kommt. Es muss also innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden.