Welche Pflichten hat der Arbeitgeber zum Schutz der Gesundheit?
Der Arbeitgeber hat eine vertragliche Nebenpflicht zur Fürsorge. Das Schließt den Gesundheitsschutz aller Betriebsangehörigen mit ein. Um dieser Pflicht nachzukommen kann es angebracht sein, nach Möglichkeit Geschäftsreisen einzuschränken, Konferenzen oder Ausstellungen abzusagen, oder Homeoffice anzuordnen. Wichtig sind hier das richtige Augenmaß und frühzeitige Gespräche mit allen Beteiligten.
Können Mitarbeiter*innen die Arbeit wegen fehlender Kinderbetreuung verweigern?
Fehlende Kinderbetreuung ist kein Risiko des Arbeitgebers. Die Mitarbeiter*innen müssen bezahlten oder unbezahlten Urlaub beantragen. Anders ist es, wenn entweder der Mitarbeiter, oder seine Kinder krank sind. Dan ist der Arbeitsausfall unverschuldet. Unentschuldigtes Fehlen oder Selbstbeurlaubung sind auch trotz Corona-Epidemie weiterhin Gründe die eine ausserordentliche oder verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können.
Muss ich den Lohn weiterzahlen, wenn ich Mitarbeiter wegen Corona nach Hause schicke?
Bleibt der Arbeitnehmer der Arbeit unentschuldigt fern, entfällt die Lohnzahlungspflicht. Ebenso, wenn der Beschäftigte um unbezahlten Urlaub bittet und die Bitte gewährt wird. Schwieriger ist die Frage, ob weiter gezahlt werden muss, wenn der Arbeitgeber von der Arbeit freistellt. Das Betriebsrisiko, also das Risiko wegen besonderer Umstände die Arbeit nicht mehr zur Verfügung stellen zu können, ist ein Risiko des Arbeitgebers. Obwohl die aktuelle Sondersituation in der Corona-Krise bisher nie dagewesen ist, kann man davon ausgehen, dass zumindest für sechs Wochen weiter Arbeitslohn gezahlt werden muss. Es kann also darauf ankommen, wer den ersten Zug macht. Daher sollte man sich vorher von Arbeitsrechtsprofis beraten lassen, bevor man handelt.
Achtung: bei unbezahltem Urlaub ist darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer nach vier Wochen aus der Sozialversicherung und der Krankenversicherung fällt!
Kann ich einseitig Einzelurlaub oder Betriebsurlaub anordnen?
Einseitig darf der Arbeitgeber in der Regel weder unbezahlten Urlaub für einzelne Mitarbeiter*innen anordnen, noch unter Anrechnung auf Urlaub oder sonstige Freizeitausgleichsansprüche freistellen. Genehmigter Urlaub wiederum, kann nicht widerrufen werden. Es gibt aber die Option, Betriebsurlaub für alle unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen anzuordnen. Wenn aber nicht genug Urlaubsansprüche vorhanden sind, müsste der Lohn weitergezahlt werden, so wie bei einer Freistellung.
Darf ich Mitarbeiter*innen nach ihrer Gesundheit oder dem Urlaubsort fragen?
Grundsätzlich sind direkte Nachfragen zur Gesundheit oder dem Urlaubsort nicht vom Mitarbeiter zu beantworten. Allerdings muss es erlaubt bleiben zu fragen, ob man sich gesund fühle, gerade dann, wenn man weiß, dass der Mitarbeiter in einem Risikogebiet war. Auch die indirekte Frage, ob man in einem Risikogebiet war, ohne zu fragen wo genau, ist erlaubt. In ein Gebiet, für dass er eine behördliche Reisewarnung gibt, darf man einen Mitarbeiter nicht mehr schicken.
Wann darf ich eine betriebsärztliche Untersuchung anordnen?
Nur bei besonderen Anhaltspunkten für eine Infektion, zB. wenn ein Mitarbeiter aus einem Risikogebiet zurückkehrt. Bis zur Untersuchung sollte nach Möglichkeit auch über eine einvernehmliche Freistellung unter Anrechnung auf Urlaubstage oder Überstunden nachgedacht werden.
Darf ich Teilzeitarbeit anordnen?
Ohne arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Öffnungsklausel darf einseitig keine Teilzeitarbeit angeordnet werden. Individuelle Vereinbarungen sind aber jederzeit möglich. Kurzarbeit kann in solchen Fällen die bessere Lösung sein, da der Mitarbeiter den Lohn für die geleistete Arbeit erhält, und ein Kurzarbeitergeld vom Arbeitsamt in Höhe von 60-67% der Nettolohndifferenz.
Unter welchen Voraussetzungen kann ich Kurzarbeit anordnen?
Entweder gibt es eine arbeitsvertragliche, oder tarifvertragliche Regelung hierzu, oder eine Betriebsvereinbarung die das erlaubt. Wenn nicht, muss es individuell vereinbart werden, sprich also, die betroffenen Mitarbeiter*innen müssen zustimmen. Abzüglich derer, die nicht zustimmen oder betroffen sind, müssen noch mindestens 10 % der Mitarbeiter*innen in Kurzarbeit gehen. Die Arbeitszeit kann individuell und auch auf null reduziert werden. Kurzarbeit ist nun bis zu 24 Monate gestattet. Die Sozialversicherungsbeiträge werden von der Arbeitsagentur für den Teil des Kurzarbeitergelds übernommen. Den Antrag auf Kurzarbeit stellt der Arbeitgeber bei der zuständigen Arbeitsagentur.
Ist eine betriebsbedingte Kündigung wegen Verweigerung gegen Kurzarbeit erlaubt?
Wegen der Ablehnung von Kurzarbeit kann nicht gekündigt werden, da der Mitarbeiter das Recht hat, nein zu sagen. Das wäre sonst eine gesetzlich verbotene Maßregelung. Wenn die Kürzung der Arbeitszeit aber aufgrund Umsatzrückgang unumgänglich ist, könnte dieses Erfordernis der Kostenersparnis einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen. Entgegen weitläufiger Meinung, ist das aber kein Selbstgänger, da für eine betriebsbedingte Kündigung in der Regel ein dauerhafter Wegfall des Arbeitsbedarfs erforderlich ist. Hier ist eine frühzeitige Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht angezeigt, um keine Abfindungszahlungen zu provozieren, oder ein Zurückrudern zu vermeiden.
Haben die Mitarbeiter*innen einen Anspruch auf Homeoffice?
Einen gesetzliche Anspruch auf Homeoffice gibt es nicht. Wenn der Arbeitsertrag hierzu nichts regelt, muss man individuelle Vereinbarungen treffen. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die
Arbeitsmittel zur Verfügung zustellen, das kann auch mal der Internetanschluss sein, nicht aber die sonstige Heimbüroeinrichtung.
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