Aktuell laufen unsere Telefone heiß. Wegen der Corona-Krise werden schon die ersten Kündigungen ausgesprochen. Aber ist eine bereits bestehende Erkrankung oder die abstrakte Gefahr einer Ansteckung ein hinreichender Kündigungsgrund? Dabei muss man wie immer zwischen Kleinbetrieben (bis zum 10 Mitarbeiter) und größeren Betrieben unterscheiden.
Corona-Infektion und krankheitsbedingte Kündigung
Im Fall einer bestehenden Corona-Infektion gelten die Regeln für eine krankheitsbedingte Kündigung. Dies aber nur, wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Es muss zudem eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, die in der Regel nur bei Langzeiterkrankungen oder vielen kurzen Krankheitsphasen mit Entgeltfortzahlungspflicht für den Arbeitgeber einhergehen. Deshalb kann man bei einer akuten Erkrankung davon ausgehen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nur unter sehr extremen Voraussetzungen als Kündigungsgrund reicht. Für eine langen Vergleichszeitraum bleibt aufgrund der neuartigen Krankheit, den übersichtlichen Inkubations- und Regenerationszeiten kein Raum.
Corona-Gefahr und Kündigung
Wegen der bloßen Gefahr einer Ansteckung kann nicht gekündigt werden. Sich auf die Gesamtsituation der Corona-Krise zu berufen, reicht daher nicht aus. Der Arbeitgeber kann jedoch vorübergehend von der Arbeitsleistung freistellen. Allerdings hat er dann den Arbeitslohn weiter zu zahlen.
Corona-Krise und betriebsbedingte Kündigung
Gehen die Aufträge akut zurück, oder muss der Betrieb aus gegebenem Anlass geschlossen werden, kann das zu betriebsbedingten Kündigungen führen. Auch hier bestehen aber keine grundsätzlichen Unterschiede zu betriebsbedingten Kündigungen in anderen Fällen, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (mehr als 10 Mitarbeiter im Betrieb und länger als 6 Monate beschäftigt). Insbesondere muss eine Sozialauswahl unter den zu kündigenden Mitarbeitern vorgenommen werden und nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gesucht werden.
Arbeitsverweigerung wegen Corona-Gefahr und verhaltensbedingte Kündigung
Es ist keine gute Idee wegen der Ansteckungsgefahr, oder der fehlenden Kinderbetreuung, der Arbeit unentschuldigt fern zu bleiben. Dies kann eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Ist allerdings eine Quarantäne behördlich angeordnet worden, müssen Sie keine Angst vor einer Kündigung haben. Ihr Lohn wird während einer Quarantäne weitergezahlt und Sie müssen auch keinen Urlaubsanspruch verbrauchen. Der behördlichen Anordnung sollten Sie daher in jedem Fall Folge leisten. Eine zulässige Arbeitsverweigerung kommt bspw. in Betracht, wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber zu Geschäftsreisen in Risikoländer- oder -gebiete aufgefordert werden. Außerdem auch dann, wenn Kollegen aus solchen Gebieten zurückkehren. Allerdings ist bei einer Arbeitsverweigerung meistens Ärger vorprogrammiert. Es empfiehlt sich daher eine Absprache mit dem Arbeitgeber zu treffen, ob Urlaub oder Homeoffice gewährt werden kann, bevor man soweit geht, die Arbeit einzustellen.
Corona-Krise und Kleinbetriebe
Kleinbetriebe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind solche mit bis zu 10 Mitarbeitern. Auf Kündigungen durch solche Betriebe ist das Kündigungsschutzgesetz leider nicht anwendbar. Das bedeutet, dass der Kleinbetrieb keinen Kündigungsgrund braucht. Es ist also gut vorstellbar, dass die Corona-Krise ein Anlass für Kündigungen sein wird, aber der Betrieb sich nicht ausdrücklich darauf beruft, weil er eben keinen Grund für eine Kündigung benötigt. Auch in solchen Kleinbetrieben gibt es einen Mindestschutz vor sittenwidrigen, missbräuchlichen oder treuwidrigen Kündigungen. Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass einer Quarantäne, oder einer Corona-Infektion, kann das u.U. sittenwidrig sein. Eine Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht sollte zeitnah erfolgen.